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“高素质养老服务与管理人才难留住、难招到，这是当前中国养老机构、企业面临的共同难题。”民政部有关方面负责人张建华表示，在养老产业投资热情升温之时，人才缺乏已成为制约该产业发展的瓶颈。
虽然我国越来越多的教育和培训机构加大了养老服务行业一线人才的培养力度，但人才短缺的问题依然存在。
人才缺乏
中国社科院发布的《2014年中国社会形势分析与预测》显示，2013年我国60岁及以上老年人口已达2亿。全国老龄办有关负责人指出，今后20年我国将年均增加1000万老年人口;到本世纪中叶将迎来老龄化高峰。
不断增长的老年人口数量及其物质、精神需求，催热了中国养老产业，也日益凸显了养老资源严重不足的短板。张建华介绍说，中国城市失能老人约占老龄人口总数的14%，农村约占20%，一般情况下，3个老人需要一个护理员，以此计算中国需要1000万的养老服务人员，目前全国养老机构人员不到100万，持证上岗的更少。
近年，社区居家养老被一些人接受和推广，但缺乏专业化的居家养老服务队伍问题日益显现。由于居家养老服务员没有明确的职业特征，被大多数人等同于普通的家政服务员，给予较低的社会地位和物质待遇，导致专业护理人员不愿到居家养老服务领域工作，发达城市的本地人员不远从事养老服务工作，而外来务工人员存在语言和生活习惯差异较大等问题，一定程度上影响了服务质量。
“护理人员普遍存在服务质量不高、不专业、年龄偏大等问题。”长沙民政职业技术学院医学院院长黄岩松说。
由于员工的专业素质差，难以满足老年人需求，导致养老机构床位空置率较高，本来就有限的养老资源得不到充分利用，加剧了“养老难”问题。
“两难”困境
专家指出，我国养老服务业人才需求处在“两难”困境。一方面，行业需要大量服务人才，另一方面，经过专业培养的学生找不到合适岗位，大学生不愿意到服务一线从事护理和服务工作。
“由于目前绝大多数养老机构是低成本、低盈利甚至负债经营，缺乏经费，为了控制或降低人力成本，服务人员多为聘用下岗或外来务工人员，文化素质较低，绝大多数没有接受过专门的训练，而且流动性大，大大影响了养老机构的服务质量。”黄岩松说。
我国养老机构基本上是按照设施规模、所有制形式、行政级别等来分类，是一种“大一统”的混合型，缺乏严格、科学的分类，缺乏西方发达国家那种对服务功能与类型的细化，老年人是一个多病、多功能障碍、多残疾的群体，他们对预防、保健、医疗、康复需求极大，而目前我国的养老机构许多还不能提供这些服务，老年人的康复护理需求得不到满足。
老年精神文化需求难以满足。目前我国许多养老机构只能提供简单的院舍管理和生活照顾，“老有所学、老有所乐”是一句空话，造成这一局面的原因还是缺乏相应人才。
职业标准和职业准入制度是一个行业规范化发展的必由之路。十多年前，有关部门颁发了“养老护理员职业资格国家标准”，但目前从调查数据来看，这一职业标准没有得到有效普及，绝大多数地区对于养老机构从业资格没有规范，从业人员素质难以提高。
破题关键
黄岩松说，当前，我国已有多所职校开设专业培养养老行业人才，但专业人员在工作几年后，能坚持留在这一行业的不多，当前中国养老产业人才流失率达40%至50%。养老服务人员待遇不高，没有可期的晋升空间等，成为专业人员转行的关键原因。
该如何突破瓶颈?张建华表示，从基层护工、清洁人员到技术骨干、基层管理人员、后勤保障人员等不同岗位从业人员，应该采取“阶梯式”培养方式。这不仅可以满足市场对不同层次人才的需求。对从业者自身而言，也可以有长远的职业规划和目标，有助于他们在这个行业走下去。
黄岩松提出了具体分层培养方式，一线护工、清洁人员可以通过短期培训后上岗，技术骨干、管理人员等则经过高校专业化培养，对于所有在职人员，还可以通过定期和不定期的在职培训、职业进修等，不断提高人员素质。
黄岩松表示，政府、社会养老机构、高校等应该联手，共同探讨现代养老服务行业的需求和发展趋势及新型岗位的特点，以便多方位、多途径、开展产学合作，探索一套工学结合紧密、以养老服务岗位职业核心能力为中心的人才培养模式，并形成“合作共赢”的长效合作机制。
专家指出，解决人才培养难题是一个复杂的系统工程。但无论是从养老服务行业而言，还是从相关的教育机构而言，如何吸引、培养人才，都要考虑如何给予一线人才一个职业生涯的支点。(新华社专稿)
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