养老那些事儿
成“仁”or成”人“：养老盛世下的人才寒冬
在养老产业市场一片繁华景象的同时，“人才”问题却一直困扰着产业从业者，队伍搭建、招聘录用、教育培养、职业保障、福利待遇、社会地位等，均成为影响我国养老服务质量的最终及致命环节，养老从业企业所面临的所有问题，在战略版图、业务版图、组织版图确定后，到最后都会在人才版图上“束手无策”。本文试图从供需现状说起，对目前中国养老产业人才问题进行分析，深度解析中国养老产业所面对的人才困境，并给出相对应的解决思路，为从业者提供对于产业未来人才培养建设方向的判断与建议。
一、供需层面：量不足质不优错位严重
1、数量与质量双低：数量缺口严重，学历教育杯水车薪，养老人才培养任重道远
养老护理员层面，据社会福利和慈善事业促进司统计，全国养老机构护理人员数量不足100万，其中，经过专业训练、持证上岗的护理人员不足10%，按照国际公认的3名失能老人配备1名护理人员的标准计算，我国需要的养老护理人员数量大约在1000万人，护理人才缺口高达900多万。民政部印发的《全国民政人才中长期发展规划（2010～2020年）》提出，到2020年要实现养老护理员达600万人的目标。由于新增护理员流失率为40%～50%，因此要实现这个目标，相关院校每年应当培养200万养老护理相关人才。
学历教育层面，2015年，全国共有39所中等职业学校开设老年人服务与管理专业，年招生总数4711人；756所高职院校开设了养老服务相关专业，其中有112所高职院校开设了老年服务与管理专业，但从招生情况而言，全国仅有20个省份30多所院校能实现连续三年招生，在校人数不足4000人，招生困难成为全国性普遍问题。
2、供需错位拉大：结构性失衡使得养老服务人才供不应求问题更加严重
从业人员结构上，我国养老护理员主要以女性为主，且年龄结构偏大，40岁以上的从业者占比39.1%，18～29岁的从业者仅占8.7%；护理人员受教育程度低，有大学及以上学历的仅6.8%，高中及以下教育水平人数比例占据91.3%。另外，养老从业人员流动性大，从业时间低于5年的占71.3%。另据第三方和用人方提供的数据，投身养老产业的毕业生第一年流失率为40%～50%，第二年为60%～70%，第三年为80%～90%以上。
机构人员从业现状上，由于公办养老机构获得政府的补贴较多，工作较为稳定，民办养老机构由于待遇体系不完善，民办养老机构医生和护士的护理人员配比偏低，公办与民办养老机构人员配比差异大；政府主导的人才培训难以满足实际需要，在全国老龄办调查的机构中，有88.2%的机构的养老护理人员接受过培训，其中59.4%的培训由政府组织，由于培训时间不灵活、培训实效不高、培训主题单一等方面的原因，导致养老机构对培训不能完全满意。
二、国际经验：兼顾职业性与专业性
1、法律制度先行，保障养老服务人才就业，优化养老从业职业环境
日本在养老方面的法律制定较为全面：针对养老服务人才建设、培养、就职、薪酬、福利、晋升等方面，均根据产业发展阶段特征和需要，适时颁布相关法律性文件，从法律高度保障养老服务人才队伍构建。
德国、美国等均颁布了养老产业相关法律文件。2003年，德国政府颁布了关于老年护理员的专业法律《老年护理职业 法》，详细地阐述了养老护理员的认证条件和资格准入标准，对养老护理员的培训方式、培训模式及相应的承担责任主体和费用也有详细规定。
2、教育体系要完整：不仅是“中职+高职”高等教育，还包括高中与本科教育
瑞典养老服务队伍构建兼顾养老服务的职业化与专业化，疏通从高中到高等教育的培训教育通道。一方面，瑞典将促进其服务队伍的职业化作为养老服务体系的建设的重点：一是体现为职业的稳定性，从事养老服务工作的社会成员与从事经济工作、行政工作、教育工作等其它方面工作的社会成员一样，都必须符合其职业岗位的要求才能上岗，而一旦正式上岗，就能获得与其相应的职业收入；二是养老服务队伍的职业化体现在职业的专业性上，要求从业人员必须通过专业、系统的训练，并获得专业文凭。另一方面，针对养老服务从业人员的培训，瑞典建立了“高中教育-高等教育-职业教育”三层次的教育培训体系：高中教育此阶段可选修护理方面的专业课程，教授护理方面的基本知识和职业要求等；高等教育上，瑞典各类养老服务机构的中高级职员，包括管理者、专业社会工作者一般都需要接受过大学教育；职业再教育上，所有社会工作者，必须每年接受由市政府提供的为期4 周的再培训。
德国养老护理员专业化程度比较高，护理教育分为三个层次，中专、专科培训和大学本科，实行双证书制度，学校负责颁发理论课程合格证书，企业(养老机构)负责颁发实践课程合格证书。
三、我国养老人才队伍建设未来举措
1、构想与健全我国养老产业人才版图
“4+2”的人才体系：以“基础护理型人才、专业技术型人才、综合管理型人才与企业家” 为养老产业服务人才主体构成，以“专家顾问+公益团体”为养老产业人才结构的辅助与支持；
“政+校+企+社”四位一体的培养主体：政府主要疏通社会保障机制与政策环境，做协调者；学校主要负责学历教育，打通“高中-中职-高职-本科-研究生”公办教育通道；企业主要负责人才的职业教育与内训，不断提升实践能力；社会团体主要负责链接共享，通过自身资源整合与技术能力，支撑与弥补现有养老人才团队的不足。
2、创新人才构建与培养机制
（1）疏通“公办教育-职业培训-企业内训”三级人才培养体系
公办教育层面，疏通“高中意愿引导-高等教育专业设置-专科院校”公共教育体系；社会职业培训层面，政府逐步放开通道，鼓励和引导社会培训企业开办养老服务专业服务人才的职业培训，并与文凭获取与职业资格认证相对接；企业内训层面，链接职业培训与公办教育体系，鼓励和引导养老服务人才的再教育与资格认证工作。
（2）构建“综合管理-专业服务-辅助服务-社工-志愿者”梯级人才结构
按照养老服务实际运作人才需求，合理设置各类型人才培养的规模结构配比，结构化进行养老服务人才输出。在养老社工人才的培训输出上，通过社工嫁接综合社区服务与社区养老服务。
（3）政府主导探索建立“养老服务人才培养专项基金”制度
以政府为主导，通过政策鼓励、机制建设、辅助落地等措施，整合社会各界力量，探索建立针对养老服务人才培养的专项基金制度，并制定基金成立、申请、审核、发放、监督等一系列标准规范，鼓励优秀培训企业或机构加入基金申请，为我国养老服务人才的培养注入资本力量。
（4）结合实践所需，针对性构建养老人才培训的课程体系
构建教育培训机构与实体服务运营企业的联合培养机制，鼓励教育培训机构与企事业单位开展相关养老服务课题研究及参观实践工作，挑选优秀的养老服务运营企业或机构，开展人才实践基地建设，发挥“政府-教育培训机构-企业”的联合力量。
（5）建立养老服务人才资质职称评估评定制度
建立养老服务人才尤其是护理、照护等养老专业服务人才的资质职称的评估评定制度，通过政府主导的资质评估与职称评定工作，激活全社会的养老服务人才资源，助力养老服务人才市场的有序、规划化竞争。
（6）加强宣传引导，逐步改善养老服务人才就业环境，完善晋升机制
加强以政府为主导的职业宣传引导，纠正社会对养老服务职业的错误认知；不断改善养老服务人才的就业环境，如出台对养老服务相关企业用人的合同签订、工资标准、福利发放、员工工作环境等的法律法规约束，并建立定期监测督查的制度机制。（注：图片来源网络）
来源：中健联盟产业研究中心
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